Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

Im ZWD 2/2003, S. 4 erwähnt

Schuldrechtsreform
Neue Risiken bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen
von Rechtsanwalt Hartmut Geil, FA für Arbeitsrecht, Bielefeld
Die zum 1. Januar 2002 in Kraft getretene Schuldrechtsreform hat auch für das Arbeitsrecht eine Reihe von Neuerungen gebracht. Gültig sind sie für alle im Jahre 2002 abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse. Für ältere Arbeitsverhältnisse gelten sie seit dem 1. Januar 2003. Besonders wichtig sind die folgenden Auswirkungen der Schuldrechtsreform auf das Arbeitsrecht:

1. Auswirkungen auf die Verjährung
Für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Gehalt, Weihnachtsgeld etc.) gilt nunmehr die neu eingeführte Regelverjährung von drei Jahren (vorher zwei Jahre). Die Verjährungsfrist beginnt nicht mehr mit der Entstehung des Anspruchs, sondern erst, wenn der Anspruchsberechtigte Kenntnis von Anspruch und Anspruchsgegner erlangt oder den Erwerb dieser Kenntnis grob fahrlässig unterlässt. Dieser Zeitpunkt dürfte im Arbeitsrecht in aller Regel mit der Entstehung des Anspruchs zusammenfallen. Die Verjährung erfolgt dann zum Jahresende, das heißt bei Beginn im Jahre 2002 verjährt der Anspruch zum 31. Dezember 2005.

2. Auswirkungen auf Arbeitsverträge
Beim Abfassen von Arbeitsverträgen ist es in Zukunft noch ratsamer, auf Klarheit und Eindeutigkeit zu achten. Die Regeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gelten nämlich jetzt auch im Arbeitsrecht. Als Allgemeine Geschäftsbedingungen betrachtet werden alle Klauseln, die von einer Vertragspartei vorformuliert und nicht im Einzelfall konkret ausgehandelt werden. Jede Form von Unklarheit geht dann zu Lasten des Verwenders, in der Regel also des Arbeitgebers. 

Mehr denn je gilt der Rat, möglichst einfache Arbeitsverträge zu verwenden, in denen nur die wichtigsten Punkte niedergelegt werden. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Arbeitgeber, die ausführliche Regelungen treffen wollen, Widersprüche im Vertrag nicht vermeiden können. Zudem ist jetzt umstritten, ob gewisse Klauseln wie Vertragsstrafen oder Verfallsfristen überhaupt wirksam in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden können. Wer differenzierte Regelungen treffen will, sollte daher fachkundigen Rat einholen.

3. Auswirkungen auf Aufhebungsverträge
Die wohl größte praktische Bedeutung des neuen Rechts ergibt sich aber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages – obwohl gar nicht so sicher ist, ob sich wirklich etwas geändert hat. Die Kommentatoren zum neuen Schuldrecht vertreten unterschiedliche Meinungen. Worum geht es? 

Es wird von einer Reihe von Juristen die Meinung vertreten, dass das Widerrufsrecht nach dem neuen § 312 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch für Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht gilt. Dieses Widerrufsrecht muss innerhalb von zwei Wochen ausgeübt werden. Die Frist beginnt aber nur zu laufen, wenn der Arbeitnehmer schriftlich über sein Widerrufsrecht informiert worden ist. Fehlt diese Belehrung, so gilt das Widerspruchsrecht unbegrenzt fort. Ob das wirklich so ist, ist heute noch nicht klar. Falls das Bundesarbeitsgericht aber in zwei oder drei Jahren so entscheidet, können die Folgen fatal sein: Der Arbeitnehmer kann dann nämlich sein Widerrufsrecht noch Monate später ausüben und im schlimmsten Fall das Entgelt für die Zwischenzeit verlangen. 

Was aber kann getan werden, um die mit dem Widerrufsrecht verbundenen Risiken zu minimieren oder auszuschließen? Eine Möglichkeit ist, im Aufhebungsvertrag schriftlich auf das Widerrufsrecht  hinzuweisen und zwei Wochen lang abzuwarten, ob der Aufhebungsvertrag Bestand hat. Die andere Möglichkeit besteht darin, auch dann – statt eines Aufhebungsvertrages – eine Kündigung auszusprechen, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über das Ausscheiden einig sind. Die Modalitäten des Ausscheidens (Abfindung, Freistellung o.ä.) können dann in einem separaten, so genannten „Abwicklungsvertrag“ geregelt werden. Ein solcher Vertrag könnte so aussehen:  

Mustervertrag „Abwicklungsvertrag“

1.	Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristgemäße, betrieblich bedingte arbeitgeberseitige Kündigung vom ... zum ... endet. 

2.	Der Arbeitnehmer erkennt an, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wird, und verzichtet auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

3.	Zum Ausgleich für den Verlust des sozialen Besitzstandes zahlt der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer eine sofort fällige Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG, 3 Nr. 9 EStG in Höhe von ... .

4.	Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, seinem Fortkommen dienliches Zeugnis.

5.	(Freistellung oder sonstige weitere Regelungen)

6.	Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind alle wechselseitigen Ansprüche, aus welchem Rechtsgrund auch immer, erledigt. 
      .....................................	......................................
           (Arbeitgeber)	         (Arbeitnehmer)	

In allen Betrieben ohne Betriebsrat mit mehr als fünf Arbeitnehmern, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist der Abwicklungsvertrag das Mittel der Wahl. Zwar besteht auch beim Abwicklungsvertrag möglicherweise ein Widerrufsrecht. Der Widerruf würde hier aber zunächst einmal zum Verlust der Abfindung durch den Arbeitnehmer und auch zur Unwirksamkeit der sonstigen Regelungen führen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst wird aber – sofern keine Kündigungsschutzklage erhoben wird – nach drei Wochen wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis wie vom Arbeitgeber gewollt. In Kleinbetrieben mit maximal fünf Arbeitnehmern gibt es diese feste Frist nicht, da das Kündigungsschutzgesetz hier nicht zur Anwendung kommt. Ordentliche Kündigungen sind hier relativ unproblematisch möglich, solange keine Willkür vorliegt.

Der Sonderkündigungsschutz – beispielsweise nach dem Schwerbehindertengesetz, dem Mutterschutz- oder dem Bundeserziehungsgeldgesetz – ist allerdings in allen Betrieben (unanhängig von der Betriebsgröße) zu beachten. Bei Verstößen gegen den besonderen Kündigungsschutz ist die Kündigung als solche stets unwirksam. In diesen Fällen kann bis auf weiteres nur empfohlen werden, das Widerrufsrecht tatsächlich in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.